Flessibilità, cambiamento, gestione della conoscenza, tecnologia: le sfide per gli HR manager

A "HR Roundtable" sono stati discussi i temi chiave per le aziende, necessari per andare incontro alle esigenze dei clienti, per continuare a competere in mercati sempre più aperti e in continua evoluzione.

di Alberico Moro

Manager delle risorse umane, rappresentanti sindacali e imprenditori di diversi settori si sono incontrati a Roma il 31 marzo scorso alla "HR Roundtable", la  tavola rotonda sulle risorse umane  organizzata da Business International, per fare il punto sulle nuove sfide e nuovi scenari che si aprono per gli HR manager.
Tre i temi affrontati: la flessibilità nella gestione delle risorse umane, la flessibilità nella gestione degli over 40, la tecnologia a supporto del direttore risorse umane.

La parola flessibilità, riferita al mercato del lavoro, ha assunto nel corso del tempo una connotazione negativa e, spesso, è associata e confusa con il termine “precarietà”.

La prime provocazioni sono partite da Alessandra Malhamè, HR Operations Director di Honeywell. “Dopo diverse esperienze all’estero, sono tornata in Italia e sono rimasta stupita dalla mancanza di flessibilità presente nel nostro Paese — ha affermato — Bisogna comprendere che il cambiamento è necessario e può portare miglioramenti importanti, non è solo e per forza negativo. E’ una questione culturale. All’estero, inoltre, c’è molto più orientamento al lavoro per obiettivi. Manca comunque la flessibilità in uscita: è molto difficile riuscire a licenziare una persona non performante e poco motivata a migliorare”.

Dello stesso parere anche Antonio Angioni, Direttore Risorse Umane di Air Liquide. “E’ sicuramente una questione culturale, visto che, in base ad un’indagine ISPO, alla domanda ‘qual è il lavoro che più ti interessa?’ il 12% degli intervistati ha risposto ‘nello spettacolo’. E’ anche vero che i lavoratori italiani sono fra i più infelici, per questo le aziende devono migliorare i contesti di lavoro e sviluppare i talenti. Uno strumento per fare questo è la formazione. Inoltre, potrebbe essere molto utile copiare quanto di buono viene fatto all’estero, un modello che potrebbe avvicinarsi al nostro mercato è quello spagnolo, mentre vedo difficile riportare in Italia esperienze di paesi come la Danimarca, in cui è stato introdotto e sviluppato il modello della Flex Security”.
Il manager di Air Liquide ha anche spinto i colleghi ad assumersi maggiori responsabilità. “In questo paese le risorse umane sono l’unica risorsa che abbiamo, ed è importante investire su di loro. Quando ci sono problemi in azienda, gli ultimi a cui penso sono i sindacati e il governo", ha dichiarato Angioini. "Gli strumenti per la flessibilità li abbiamo: stage, contratti a progetto e apprendistato. Se dopo un rapporto di lavoro di questo tipo, il responsabile HR non è in grado di capire se la persona può entrare definitivamente in l’azienda, vuol dire che non è capace a fare il suo lavoro”.

Sul tema della flessibilità è intervenuto anche Guglielmo Loy, in rappresentanza della UIL, che ha confermato la bontà di strumenti in entrata che permettono di eliminare i problemi in uscita. Un’altra questione importante riguarda la pensione e l’età pensionabile. “Chiediamo ai lavoratori di essere flessibili e di abituarsi a stare senza lavoro per dei mesi. Ma glielo diciamo che in quel periodo non maturano contributi e quando arriveranno alla pensione avranno un reddito molto basso e questo, probabilmente, comporterà dei problemi?".

Per Oliviero Bernardi, Direttore Risorse Umane di Iccrea Holding, esiste il problema del merito e delle condizioni lavorative. “Bisogna lavorare sulla meritocrazia in maniera trasparente e corretta, sviluppare meccanismi che premiano i bravi e penalizzano quelli che non funzionano", spiega Bernardi. "E’ importante capire che a determinate condizioni si possono perdere alcune delle caratteristiche più importanti dei neo-assunti, come la spregiudicatezza e la voglia di fare. Questo comporta una forte tendenza a massificarsi, ad appiattirsi”.

Sul tema della gestione della conoscenza e del capitale umano all’interno dell’azienda è emerso che probabilmente non è opportuno fare delle classificazioni basate sull’età: non è l’età che fa la differenza, quanto la capacità di fornire la prestazione richiesta. E’ utile allora riuscire a motivare e ricollocare le persone più esperte all’interno dell’azienda, affidando loro dei ruoli chiave per fare in modo, ad esempio, di favorire e sviluppare percorsi di coaching e di training on the job. Progetti di affiancamento che possono durare anche 12-18 mesi, come ha dichiarato Maria Rosaria Bonifacio, Dir. Risorse Umane di Ericsson Telecomunicazioni.
Citando Stefano Meloni, Human Resources Director di Aethra, “E’ importante rimotivare le persone di alto livello, in modo che abbiano un orientamento verso gli altri. Dobbiamo far diventare formatori persone che non lo sono. E’ importante uscire dalle logiche del cassetto chiuso”.

Per Barbara Santoro, Imprenditore e Presidente delle Scuole di Lingua Inglese Shenker, è importante affrontare un altro argomento: i valori condivisi. “Come imprenditore ho una responsabilità in più: non posso pensare che le HR possano sopperire ad una mancanza di chiarezza su valori.", spiega Santoro. "E’ importante agire ed essere allineati a dei valori. Non si tratta solo di obiettivi comuni, ma di come vogliamo fare le cose e di chi vogliamo essere. E’ importante andare a lavorare con il piacere di stare bene con le persone. Lavorare in questa maniera rappresenta un processo naturale e automatico di auto-selezione e la nuove persone vengono assunte per i loro valori. Inoltre, bisogna lavorare sui giovani prima che entrino nel mondo del lavoro. Devono essere consapevoli dei propri talenti e valori, di cosa gli piace, e su questo sviluppare determinate capacità. Se metto a fuoco la mia natura, le mie qualità, ciò che amo fare, divento invincibile”.

Rita Andretta, Responsabile Sviluppo e Organizzazione di Telecom Italia Media, ha sottolineato l’importanza della responsabilità individuale riguardo l’età “Bisogna essere innovativi, cavalcare il cambiamento. E’ troppo comodo essere bravi a fare una cosa e continuare a fare sempre quella, questo è il modo per diventare obsoleti. La sfida per i manager HR è anche questa e non basta fare formazione, è importante avere il coraggio di fare Job Rotation, e valutare continuamente l’adeguamento della persona al ruolo”.

Nella sessione conclusiva della HR Roundtable si è affrontato il tema della tecnologia e dei sistemi informativi. Secondo Stefano Paneforte, Professore di Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane all’Università di Tor Vergata, la tecnologia riveste sempre più un ruolo importante e concorre ad una maggior produttività e alla creazione del valore. C’è bisogno inoltre di soluzioni efficienti ed efficaci di knowledge management, di strumenti flessibili ed aggiornabili che rispondano a diverse esigenze. I sistemi delle HR devono integrarsi con i sistemi informativi e amministrativi.

Sono intervenuti Paola Provvisier (HCM Sales Consultant di Oracle), Ferruccio Cicogna (Direttore Risorse Umanè Nestlè) e Alessandro Montanari (Direttore Risorse Umane e Organizzazione Gruppo Gabetti).

Paola  Provvisier, HCM Sales Consultant di Oracle, ha sottolineato che per la Gestione Risorse Umane ci vogliono sistemi integrati che possano offrire diverse soluzioni, per la selezione, per la valutazione e per la formazione. Strumenti che possano supportare tutto il ciclo e che siano flessibili ed elastici e che si possano riconfigurare autonomamente. Per avere uno sfruttamento capillare delle nuove tecnologie è importante che le tecnologie siano facili da usare.

L’esperienza Nestlè, illustrata da Ferruccio Cicogna, è utile per capire come poter condividere le best practice all’interno di una multinazionale grazie al sistema informatico da loro adottato. “Abbiamo raccolto e raccogliamo il meglio di ogni sede Nestlè — ha spiegato — e per fare questo avevamo bisogno di un partner flessibile che potesse progettare una soluzione su misura per effettuare questa raccolta delle Best Practice da tutto il mondo”.

Infine, Alessandro Montanari di Gabetti ha sottolineato l’importanza della partecipazione e del coinvolgimento delle persone, sia in fase di realizzazione sia in fase di utilizzo della piattaforma di knowledge management: ”Ci siamo chiesti come trasferire conoscenze e come condividere informazioni in tempo reale. La sfida per le HR è stata quella di mettere insieme le persone e motivarle. Abbiamo creato regole condivise da tutti. Sono le persone che hanno il compito di creare le procedure. Troppo spesso si lascia all’IT la responsabilità. I manager delle HR devono sporcarsi le mani sugli strumenti tecnologici”.

9-Apr-2008

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