Misurare i processi HR per dimostrarne l’efficacia

La misurazione delle performance al centro di “HR Metrics Conference”, svoltasi a Roma a fine settembre. Le criticità e i vantaggi dell’implementazione di sistemi di misura ad hoc. L’evoluzione del ruolo del Responsabile HR, da amministratore a stratega.

di Tiziana Campanella

Misurare il capitale umano: con quali strumenti e per quale fine? È possibile per la funzione HR dimostrare ai vertici aziendali il proprio contributo alla creazione di valore e al raggiungimento degli obiettivi di business? È possibile su queste basi che il Responsabile Risorse Umane diventi partner strategico?
Sono queste le domande che hanno fatto da filo conduttore al convegno dal titolo “HR Metrics Conference” svoltosi a Roma il 27 settembre scorso e organizzato da Business International.

L’incontro ha visto la partecipazione di alcune tra le aziende maggiormente impegnate sul fronte del performance management e della implementazione di strumenti di misurazione dei processi HR. Da Tirreno Power a Wyeth Lederle, dal Gruppo Dompè ad H3G per finire con Poste Italiane, Gruppo AirOne e Acqua Minerale San Benedetto, aziende appartenenti ai più diversi settori industriali ma tutte attente, con una grande varietà di metodologie e strumenti, a misurare e mettere a patrimonio il valore del Capitale Umano, quel quid che assicura la crescita della capacità competitiva aziendale.

Punto di partenza, l’importanza degli asset intangibili, primo tra tutti il Capitale Umano. Come ha sottolineato Giorgio Paglia, consulente di direzione aziendale e moderatore della conferenza, “occorre sviluppare il capitale umano guardandolo non solo nel breve termine, secondo la prospettiva del conto economico, ma soprattutto come valore che si costituisce lentamente, nell’ottica pluriennale dello stato patrimoniale”. E aggiunge: “E’ su questo piano che la funzione HR offre il proprio importante contributo al raggiungimento degli obiettivi di business, su queste basi si gioca il nuovo ruolo del Responsabile Risorse Umane: da qui nascono la sua responsabilità e la necessità di farsi misurare sull’accountability, dovendo rendere conto ai vertici dei risultati raggiunti”.

Per poter essere, quindi, interlocutore attivo e credibile agli occhi del top management è fondamentale per la funzione HR riuscire a monitorare, misurare e valutare i processi relativi alle risorse umane.
Come è emerso dal dibattito, c’è consapevolezza da parte delle aziende circa la complessità di definizione di un efficace sistema di performance management, soprattutto quando si assumono come oggetto di misurazione/valutazione aspetti di carattere qualitativo più che quantitativo o, ancor di più, competenze, comportamenti, valori, variabili capaci di apprezzare la performance nella sua interezza. Ogni decisione in ordine ai parametri da utilizzare è strettamente legata al contesto di business e influenzata dall’ambiente, dalle strategie aziendali.

Forte, quindi, il riferimento alle competenze, come nelle esperienze di Tirreno Power e del Gruppo Dompè. “Il sistema di performance management da noi adottato”, ha detto Stefano Meloni, HR& Communication Manager di Tirreno Power, “vuole essere al tempo stesso un sistema di misurazione delle competenze e di sviluppo delle prestazioni. Il nostro sistema, applicato nel primo anno di sperimentazione alle fasce più alte dell’organizzazione con l’obiettivo di estenderlo al resto della popolazione aziendale, ruota intorno a due pilastri, competenze e obiettivi, diversamente declinati secondo il ruolo ricoperto, e ha riflessi anche sul sistema retributivo”.

Il legame con il sistema premiante è mantenuto anche in Wyeth Lederle, come ha sostenuto Dario Cutilli, Sr. HR Manager Specialty Products, il quale ha posto l’accento anche sulla necessità di oggettivizzare il più possibile il processo di valutazione. In Wyeth ciò avviene attraverso l’integrazione di più strumenti: oltre ai parametri di tipo quantitativo (vendita, diffusione dei prodotti, indice di penetrazione sul territorio) sono utilizzati strumenti come il LAF (Local Assessment Form) ed il PPA (Performance Planning Appraisal) che permettono valutazioni a più ampio raggio che coinvolgono anche i pari/collaboratori e/o il superiore.

Esistono strumenti e metodologie che rendono il processo di valutazione delle competenze il più possibile oggettivo e affidabile. Lo afferma Luca Mori, Division Manager di Giunti O.S., azienda attiva nel settore dell'assessment psicologico, che ha sottolineato l’importanza della partnership con l’azienda cliente per poter strutturare un percorso di valutazione fatto su misura per le esigenze aziendali. Così, in collaborazione con Barbara Toffolo, Responsabile Formazione e Sviluppo del Gruppo Dompé, ha dimostrato come strumenti e metodologie di misurazione possono integrarsi in un processo di valutazione delle competenze.

Ernesto Moraggi, Direttore Risorse Umane e Organizzazione di H3G, ha illustrato il forte contributo dato dalla funzione HR nel supportare lo start up e lo sviluppo dell’azienda. “I grandi risultati ottenuti dall’azienda sono stati raggiunti anche grazie alla solida partnership tra i vertici e la nostra Direzione: con un’attenta pianificazione e un sapiente utilizzo di un numero piuttosto corposo di indicatori di performance (KPI), HR e AD hanno costruito un vero e proprio tableau de bord, quasi una carta di identità dell’azienda, che li guida nelle scelte strategiche”.

Anche in Poste Italiane la funzione HR ha compiuto grandi sforzi nel profondo processo di cambiamento organizzativo e culturale affrontato in questi anni dall’azienda: da una disastrosa situazione di deficit l’azienda è riuscita a recuperare sui costi, allineandosi adesso ai livelli degli altri grandi operatori europei. Decisive le azioni intraprese a livello Risorse Umane, anche se, in qualche caso, difficilmente misurabili: ridimensionamento degli organici, nuove relazioni col sindacato e con gli azionisti, riorganizzazione del lavoro, nuovo ruolo della comunicazione interna, accentuata attenzione al cliente interno. Uno strumento fondamentale è l’analisi di clima, come suggerisce Fabrizio Lepri, Responsabile Formazione e Comunicazione Interna di Poste Italiane. “Ci siamo misurati e abbiamo visto come siamo cambiati: nel 2003/04 solo il 20% di risposte all’indagine, nel 2006/07 la percentuale è salita al 38%. I risultati? a distanza di tre anni gli indicatori sono migliorati del 5-10%.”

Di grande aiuto per i Responsabili Risorse Umane sono le nuove applicazioni informatiche dedicate al performance management a alla misurazione dei processi HR. Queste piattaforme, presentate da Cognos e Cézanne Software, aumentano l’ efficienza di un sistema di performance management perché facilitano il controllo dei risultati e la pianificazione delle risorse, dando completa visibilità agli indicatori strategici.

L’evento è stato quindi un vero e proprio invito a misurarci per sapere dove siamo, ma soprattutto per capire dove andare e come arrivarci.
Un modo di intendere la gestione delle Risorse Umane in ottica di lungo periodo, con la consapevolezza che è difficile misurare qualcosa che di per sé è intangibile, ma pur sempre necessario perché è lì, nel Capitale Umano, che risiede la vera ricchezza delle organizzazioni.

9-Ott-2007

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